Făcând referire la multitudinea metodologiilor, cadrelor de muncă și practicilor Agile (Extreme Programming, Scrum, Crystal, LeSS, SAFe, etc) toate au ca element comun/central – echipa/e de dezvoltare.
În cadrul unei echipe de dezvoltare cel mai adesea întâlnim următoarele roluri:
- Scrum Master/Coach
- Product Owner/Product Customer/Customer
- Echipă de Dezvoltare/Dezvoltatori și Testeri
Dar ce se întâmplă când aceste roluri sunt aduse împreună pe un proiect aflat într-o fază incipientă în ciclul său de viață? Răspunsul este că aceste roluri vor alcătui un întreg și trecând prin anumite stadii vor putea ajunge să reprezinte o echipă. Echipa aceasta la rândul ei va evolua treptat, va acumula date, ce se vor transforma în informații și ulterior în cunoștințe puternice pe baza cărora vor fi luate decizii importante (tehnice, business, produs, arhitecturale). Obiectivul final al oricărei echipe de dezvoltare reprezentând atingerea unui nivel înalt de performanță și independență (becoming a high performing team).
Astfel, și în proiecte în care se aplică mindset-ul Agile, echipele trec prin diverse etape de formare înainte de a ajunge la un nivel caracterizat de o performanță și eficacitate ridicate.
Unul din cele mai renumite modele de dezvoltare a echipelor este cel al lui Bruce Wayne Tuckman, dezvoltat în 1965. Tuckman a observat inițial existența a 4 stadii de creștere și dezvoltare în viața oricărei echipe: Formarea – Asaltul – Normalizarea – Performarea (Forming, Storming, Norming, Performing).
I. Formarea
Tuckman a observat că atunci când o echipă este construită, într-o fază incipientă a unui proiect, este caracterizată de un nivel de performanță și eficacitate mai scăzut. Acest stadiu este numit Formarea (Forming). În această fază de dezvoltare, motivația oamenilor este puternică – aceștia încep să descopere proiectul, obiectivele și livrabilele pe care le vor targeta. Adesea, oamenii se comportă normal, respectuos în acest stadiu, dar se focusează pe individ, pe ei înșiși și nu pe întreagă echipă. Echipa abia se formează în acest stadiu. Membrii echipei sunt adesea mai concentrați pe sarcina proprie decât pe ceilalți colegi.
II. Asalt
Pentru a ieși din acest stadiu și a ajunge la un nivel normal de performanță și eficacitate, membrii echipei trebuie să fie dispuși să renunțe la zona de confort și să abordeze subiecte aprofundate, complexe din proiect, chiar cu riscul de a da naștere unui conflict constructiv cu ceilalți oameni din echipă. Această trecere este numită în modelul lui Tuckman ca fiind etapa de Asalt (Storming Phase). Aici este momentul în care se formează lideri informali în cadrul echipei, în care echipa a ieșit din zona de confort și este momentul în care pot apărea conflicte pe diverse aspecte de orice natură. Nivelul conflictelor poate să varieze în funcție de magnitudinea situațiilor și aspectelor abordate, însă trebuie rezolvat până acestea nu escalează la un nivel ireparabil. Conflictul este sănătos în viața unei echipe, uneori fiind cel mai bine ca membrii unei echipe să își rezolve singuri conflictele – dar sunt cazuri în care este necesar un mediator.
III. Normalizare
După ce conflictele au fost rezolvate, membrii unei echipe învață să aibă încredere unii în alții, să lucreze împreună, încep să-și contureze imaginea de ansamblu și viziunea asupra proiectului în care acționează. Viziunea de proiect și înțelegerea acestuia devin din ce în ce mai evidente și mai clare. Astfel, echipa intră într-un alt stadiu de dezvoltare și anume faza de Normalizare. Această etapă este caracterizată de o performanță și eficacitate normală, echipa e familiară atât cu proiectul, cât și cu fiecare individ în parte care alcătuiește echipa. Oamenii au deja experiență, se cunosc, au încredere și se pot baza unii pe alții pentru a atinge obiectivele de echipă. În acest moment echipa are o viziune despre ceea ce trebuie să facă, să realizeze că au un obiectiv comun și funcționează ca un întreg. Conflictele care apar sunt rezolvate mai ușor și mai repede, fără să fie nevoie de un mediator, oamenii sunt confortabili să își exprime punctele de vedere și ideile. Însă, pentru că oamenii au ajuns să se cunoască, iar relațiile interumane s-au format, există riscul de a tolera anumite tipare individuale în echipă cu scopul de a nu genera conflict. Acest lucru poate genera la rândul său împărtășirea anumitor idei, uneori considerate controvesate, dar care ar putea aduce proiectul și obiectivele din echipă într-un stadiu mult mai avansat.
IV. Performare
Ultimul stadiu din ciclul de viață al unei echipe este stadiul de Performare (Performing). Acest stadiu este caracterizat de un nivel înalt de performanță și eficacitate din partea echipei. Echipa este autonomă, membrii echipei au experiență, se cunosc (își știu punctele forte și punctele slabe) și se completează armonios pentru a atinge obiectivele de echipă. Moralul echipei este puternic, oamenii sunt motivați și experimentați. Echipa este capabilă să analizeze situații complexe și să ia decizii importante singură. Membrii echipei trebuie doar susținuți și împuterniciți în această fază.
V. Suspendarea
Ulterior, în 1977, Tuckman a revizuit acest model și a adăugat un al 5-lea stadiu, intitulat Suspendarea (Adjourning). Acesta este punctul final al oricărei echipe și anume, separarea. Echipa se desființează, membrii echipei sunt redistribuiți pe alt proiecte sau în alte echipe. Echipa se destramă, iar oamenii din echipă pleacă într-o altă aventură profesională.
Personal, consider că modelul lui Tuckman a îmbătrânit foarte frumos și este aplicabil pentru orice echipă, din orice domeniu de activitate. Frumusețea acestui model este că poate fi extrapolat de la o echipă – la un individ. Un individ parcurge aceleași etape de dezvoltare de fiecare data când primește o provocare profesională (de exemplu, un programator este avansat într-un moment din carieră într-un rol nou de arhitect tehnic. Nivelul de performanță și eficacitate va fi la început mai scăzut (în etapa de formare), va trece ulterior prin momente de acumulare de noi cunoștințe, va depășii anumite obstacole nemaiîntâlnite (în faza de asaltare), urmând ca apoi să se familiarizeze și să devină confortabil în rolul de arhitect tehnic. Pe măsură ce capătă mult mai multă experiență practică, depășește diverse obstacole normale în dezvoltare, în final va ajunge în stadiul patru de Performare. Ultimul stadiu – Suspendarea este atins când acest individ va fi promovat din nou, într-un alt rol de management, Manager de programare – caz în care aceste stadii vor fi reluate din nou.
De asemenea, toate stadiile prezentate mai sus (atât aplicate unei echipe sau unui individ) nu sunt neapărat secvențiale. O echipă care a atins un stadiu de înaltă performanță (high performing) sau o echipă care tinde să își atingă nivelele maxime de performanță și eficacitate (aflat în stadiul de normalizare) poate oricând, în urma unui factor intern sau extern, să reintre într-un stadiu de Asaltare (storming), iar performanța și eficacitatea pot fi din nou mai scăzute până se soluționează și lucrurile reintră în normalite.
Forming – Storming – Norming – Performing – *Adjourning*
De ce este util modelul lui Tuckman? Pentru că dacă observăm nivelul de performanță și eficacitate la nivel holistic în cadrul unei echipe, putem ajuta echipa și ne putem ajusta stilul de leadership astfel încât să obținem maximul posibil.