Ce este leadership-ul?
O definiție simplă a leadership-ului o reprezintă capacitatea de a motiva un grup de indivizi cu scopul de a atinge un obiectiv comun. Mai mult decât atât, leadership-ul reprezintă felul în care un individ decide să își conducă propria viață și să acționeze în viața de zi cu zi.
De asemenea, leadership-ul poate fi prezent atât la nivel formal (organizațional, business, management), cât și informal (în viața de zi cu zi a fiecărui individ).
De-a lungul istoriei, chiar din vremuri antice, s-au scris multe despre leadership. Una dintre cele mai cunoscute lucrări despre subiect este cartea lui Sun Tzu “Arta Războiului”, scrisă aproximativ acum 2500 de ani.
Prima întrebarea care ne vine natural în minte este ce are de-a face leadership-ul cu războiul?
Răspunsul este simplu: leadership-ul este un element critic și esențial atunci când vine vorba de război. Într-un mediu conflictual, în care fiecare decizie strategică poate avea un impact crucial asupra oamenilor din jur – leadership-ul joacă un rol cheie în a atinge obiectivele strategice și tactice și, în final, în obținerea victoriei.
În armată, structurile operaționale sunt de tip “comandă și control” (command & control), scenariu în care persoana aflată la conducere/generalul/comandantul ordonă, iar subalternii execută. Astfel, un comandant care are calități înalte de leadership are un avantaj mult mai mare față de un alt comandant fără abilități de conducere.
Liderii sunt cei care cunosc punctele tari și slabe, atât la nivel individual (personal), cât și nivel organizațional (la nivelul structurilor de care aceștia sunt responsabili). Fiind conștienți de acestea, pot crea foarte ușor structuri în jurul slăbiciunilor și punctelor forte, astfel încât aceste aspecte să devină complementare și să genereze, în final, avantaje operaționale, tactice și strategice.
Dar oare orice manager este un lider? Sau doar managerii sunt lideri? Pot exista lideri ce nu sunt manageri? Este leadership-ul o calitate cu care ne naștem sau este o abilitate ce poate fi dobândită?
Răspunsurile sunt în această ordine: nu, nu, da și nu. Există și manageri care nu au abilități de leadership, există indivizi care au abilități native de leadership, dar care nu se află în funcție de conducere.
Personal, cred că leadership-ul este un skill ce se poate dezvolta și nu o abilitate cu care ne naștem. Consider că fiecare individ poate aprofunda, cerceta, explora și experimenta diverse strategii adaptive de leadership și, în final, poate deveni un lider foarte bun. Succesul individual depinde de conștientizarea și acceptarea punctelor slabe și puternice.
Ce ar trebui să facă un lider? Ce calități ar trebui să aibă?
Pe baza informațiilor disponibile într-un anumit moment, liderii sunt nevoiți să ia decizii. Un lider trebuie să fie capabil să ia decizii dificile atunci când nimeni altcineva nu o poate face. De foarte multe ori este necesară asumarea unei decizii atunci când detaliile sunt insuficiente, pentru a oferi viziune și direcție celor din jur. Blocajul factorului de decizie este cel mai dăunător pentru un individ sau pentru o echipă. Deciziile asumate pe baza informațiilor disponibile asigură un pas înainte, acestea nu trebuie să fie rigide, nu trebuie să aibă caracter de finalitate. Este important ca un lider să fie deschis, flexibil și să aibă o capacitate mare de a se adapta la situații neprevăzute. Astfel, chiar dacă un lider a fost nevoit să ia o decizie care s-a dovedit a fi mai puțin oportună, întotdeauna poate să reevalueze și să ia alte decizii pentru a se adapta noilor condiții situaționale și contextuale.
Un lider trebuie să își ajute echipele să evolueze, să progreseze, trebuie să fie un facilitator bun și să îi deblocheze pe cei din jur, atunci când aceștia nu o pot face singuri. Deseori este suficient ca un lider să pună întrebările potrivite la momentul oportun, pentru a-și ajuta echipa să identifice direcția de acțiune (atunci când membrii acesteia sunt într-un impas).
Un element deosebit de important pentru un lider este capacitatea de a comunica clar și eficient viziunea sa către echipă. În special, când ne referim la leadership organizațional, este important pentru cei din jur să înțeleagă “de ce-ul” din spatele activităților în care aceștia sunt direct implicați. Atunci când oamenii înțeleg viziunea și direcția dată de un lider, aceștia au un scop comun și clar, o concentrare pe ceea ce contează cu adevărat, iar gradul de motivație crește automat. Viziunea (ceea ce vrem/ne propunem să facem) stă la baza misiunii pe care o vom avea (cum ne propunem să facem). Având viziunea și misiunea detaliate suficient de bine, se pot stabili obiective concrete și acționabile pentru pune în practică. Leadership-ul este principala abilitate care transformă viziunea în realitate.
Un lider trebuie să fie capabil să navigheze prin ape tulburi, să propage constant viziunea și să fie capabil să susțină misiunea organizațională, inspirându-i pe toți din jur să fie concentrați pe ceea ce contează cu adevărat – scopul comun.
Liderii trebuie să fie capabili să sărbătorească succesul, să recunoască meritele celor implicați direct sau a celor care au efectuat munca, dar și să își asume răspunderea atunci când lucrurile nu merg conform planului (chiar și atunci când aceste lucruri nu au fost responsabilitatea lui directă).
Leadership Emergent, Echipe autonome și Servant Leadership
Ce formă de leadership funcționează în funcție de tipul de proiect în care activăm?
Dacă împărțim proiectele după tip, acestea pot fi: tradiționale – waterfall (faze de proiect lungi și secvențiale), moderne – agile (cicluri iterative și/sau incrementale) sau hibride (o combinație între primele două), putem deduce instinctiv că:
- Pentru proiectele tradiționale funcționează un leadership de tip comandă și control;
- Petru proiectele moderne funcționează un leadership adaptiv;
- Iar pentru proiectele hibride funcționează o combinație între acestea.
Însă, în realitate, lucrurile stau cu totul diferit. Nu există o formulă universală (one size fit all), iar un lider bun se adaptează în funcție de condițiile de business, de mediul în care se află și de factorii interni și externi care influențează proiectul.
În zona proiectelor în care se aplică metodologia Agile, din cauză că aceste tipuri de proiecte sunt cel mai adesea în medii complexe, liderii trebuie să fie flexibili și să se adapteze situațiilor și nu să aștepte ca oamenii să se muleze stilului lor de leadership.
O echipă Agile are ca obiectiv să fie independentă, autonomă și capabilă să ia decizii bune pentru a atinge scopul comun și pentru a aduce valoare pe tot parcursul proiectului. Astfel, vom întâlni termenul leadership emergent. Orice membru dintr-o echipă Agile, este încurajat să devină lider în orice moment al proiectului, pentru a depăși limitări tehnice, pentru a se adapta la contextul de business competitiv sau pentru a livra soluții inovative și competitive pentru business. Dacă leadership-ul emergent este prezent într-o echipă Agile, echipa va ajunge treptat la un nivel înalt de performanță, reușind astfel să aducă valoare constant și să depășească orice provocare, fie tehnică, de business sau de orice altă natură. O echipă în care fiecare individ își poate asuma rolul de lider în anumite momente devine o structură în care membrii se vor completa reciproc, își vor valorifica punctele forte și vor neutraliza punctele slabe, pentru a face față oricărei situații.
O altă formă de leadership des întâlnită în echipele agile este “Servant Leadership”, care caracterizează mindset-ul celor care sunt în roluri de Scrum Master sau Agile Coach. “Servant” ne duce cu gândul la ”servitute”, însă în proiectele agile se referă la o filosofie de leadership în care obiectivul principal este să ajute membrii echipelor implicate să fie din ce în ce mai buni (prin identificarea elementelor de îmbunătățit și implementarea schimbărilor necesare – Continous improvement). Astfel, un Scrum Master nu va ”coordona” echipa Scrum, ci o va ajuta să fie din ce în ce mai bună și mai performantă. De asemenea, o va ajuta doar atunci când există blocaje ce nu pot fi rezolvate de către întreaga echipă de proiect. Un Scrum Master va fi preocupat în permanență să susțină echipa să se auto-depășească, să atingă cel mai înalt nivel de performanță și să o ghideze ori de câte ori este nevoie. Coaching-ul poate fi atât la nivel colectiv (cel mai adesea prin ședințe specifice), dar și la nivel individual atunci când este necesar.
Leadership-ul Adaptiv – Modelul Tuckman
O formă de leadership care funcționează în orice proiect, dar este cel mai adesea întâlnită în mindset-ul agile, este leadership-ul adaptiv.
Leadership-ul adaptiv presupune conștientizarea faptului că nu există un singur stil de leadership potrivit oricărui tip de situație/context/proiect. Leadership-ul adaptiv implică aplicarea unei game largi de stiluri de leadership pentru a obține maximul posibil de la un individ sau o echipă, într-un anumit context.
Dacă ne amintim articolul publicat recent pe blogul Softia despre cele 5 stadii în formarea unei echipe development, inspirate de Tuckman, revizităm concluzia:
“De ce este util modelul lui Tuckman? Pentru că dacă observăm nivelul de performanță și eficacitate la nivel holistic în cadrul unei echipe, putem ajuta echipa și ne putem ajusta stilul de leadership astfel încât să obținem maximul posibil.”
- Forming – Directing
- Storming – Coaching
- Norming – Supporting
- Performing – Empowering and Delegating
Modelul Tuckman este foarte util în proiectele agile datorită complexității lor. Este bine să știe despre acest model și Scrum Master-ul, dar și întreaga echipă.
În stadiul de formare, echipa este nouă, abia se conturează, nu este obișnuită cu proiectul, iar membrii echipei nu se cunosc prea bine. Această etapă este caracterizată de o eficacitate și un nivel de performanță scăzute. În această fază stilul de leadership recomandat este cel de direcționare/ghidare (directing), în care membrii echipei primesc răspunsuri sigure și directe pentru a se familiariza cu proiectul și echipa.
Urmează etapa de asalt, în care conflictele sunt frecvente, dezbaterile apar natural, iar echipa este caracterizată de o eficacitate și un nivel de performanță mai scăzute comparativ cu etapa de formare. Întrucât pot apărea tensiuni în echipă, în funcție de nivelul conflictual, stilul de leadership recomandat este cel de tip Coaching sau Mediere. Nu mai este suficientă doar ghidarea discuției într-o direcție, ci trebuie să se apeleze la tact, să se pună întrebări deschise și să se faciliteze anumite momente pentru a rezolva constructiv conflictul. Dacă stilul de leadership ales va fi folosit corect, echipa va învăța lecții valoroase și va trece într-o nouă etapă, cea de normalizare.
În etapa de Normalizare, echipa are eficacitate și nivel de performanță normale, devenind obișnuită cu proiectul, iar membrii echipei se cunosc și se completează reciproc. Echipa a căpătat suficientă experiență încât să înțeleagă de ce fac ceea ce fac, viziunea de business și obiectivele de produs. În această etapă un stil de leadership potrivit este cel de suport, de sprijin – echipa are nevoie doar să fie susținută, să i se pună la dispoziție instrumentele necesare pentru a realiza obiectivele. Nu mai este nevoie să fie direcționată sau coach-uită pentru a funcționa și a evolua, este autonomă. Cu timpul, pe măsură ce echipa va fi din ce în ce mai independentă, experiența acumulată și ideile noi idei se vor împleti, ajungând în etapa de performare.
În etapa de Performare – echipa are eficacitate și performanțe sporite, ceea ce înseamnă ca stilul de leadership potrivit ar trebui să treacă peste cel din etapa de normalizare de (sprijin) și să includă delegarea. Echipa este încurajată și susținută (empowered) să rezolve pe cont propriu problemele și blocajele care apar – aici este suficient ca liderul să își contureze viziunea clar, iar echipa o va transforma în realitate.
Precum aminteam și în articolul precedent, etapele normale în formarea unei echipe nu sunt secvențiale – o echipă poate trece dintr-o etapă de performare într-o etapă de asalt atunci când apar provocări semnificative. De aceea, modelul Tuckman aplicat cu leadership-ul adaptiv este o combinație foarte bună în proiectele agile, unde schimbarea este, de foarte multe ori, singura constantă. În acest context plin de provocări, atât echipele cât și liderii lor trebuie să fie flexibili și să se adapteze ”din mers”.
În concluzie, leadership-ul nu este o abilitate înnăscută, este ceva ce poate fi dobândit prin conștientizare și exercițiu constant. Nu există o singură formulă pentru ceea ce ar trebui să facă un individ pentru un a fi un lider bun. Personal, cred că nu există doi lideri identici, fiecare are particularitățile sale, dar au în comun autocunoașterea, flexibilitatea și tenacitatea.